המאה ה- 21 מאופיינת ע"י שינויים מהירים הודות להתפתחויות בתחומים הטכנולוגיים, כלכליים, פוליטיים וחברתיים.
שירותי ענן, מדפסות תלת מימד, מציאות רבודה, רכב אוטונומי, רפואה מרחוק, מסחר אלקטרוני, בינה מלאכותית – אלה מושגים שרק לפני עשור עוד היו בבחינת בדיוניים.
הקורונה האיצה את תהליכי החדשנות בעולם בכ 5 שנים לפי הערכות, לימודים מרחוק, עבודה היברידית ומה לא.
מהי חדשנות בארגונים? במקרה זה נכניס תחת קורת הגג של חדשנות שינוי בכל דרך שבו הארגון עובד ופועל: שיטות ניהול, טכנולוגיות ותהליכי ייצור, מערכות המידע, שיטות מכירה ושיווק.
מחד – לא לשנות זו לא אופציה, מאידך התנגדות לשינוי זו תכונה טבעית וצפויה ולכן הכרחי לפתח יכולות לאמץ חדשנות ולהטמיע שינוי.
גורמים אפשריים לשינוי
הגורמים לשינוי מחולקים להשפעות חיצוניות והשפעות פנימיות.
כאשר אנו מתייחסים להשפעות חיצוניות – אנו כוללים את הסביבה הכללית: חברה, תרבות, דמוגרפיה, פוליטיקה, כלכלה, טכנולוגיה. לדוגמא ניקח את השינויים שגררה מגיפת הקורונה – עבודה ולימודים מהבית, הגברת המסחר האלקטרוני, העלאת ביקושים למוצרי צריכה מסויימים ועוד.
בנוסף אנו מתייחסים לסביבה העסקית הספציפית – השפעה של המתחרים ושל שינויים בביקוש הצרכנים.
לדוגמא אם המתחרים מציעים רכישה גם באמצעים דיגיטליים סביר להניח שגם אנו נצטרך לספק פתרון דומה או משופר.
השפעות אחרות הן השפעות פנים ארגוניות שעשויות לדחוף את הארגון פעמים רבות לשינוי ובכלל זה: ביצועים פיננסיים נמוכים שמחייבים התייעלות, צעדי צמיחה והתרחבות ע"י רכישת חברות ומיזוגים, הנהגה חדשה שמגיעה עם חזון חדש ועוד.
סוגי שינויים בארגון
אסווג את סוגי השינויים ל-5 קבוצות עיקריות:
מבני – מבנה ארגוני, הגדרת תפקידים, חלוקת משימות, ממשקים בין המחלקות והסמכויות בארגון.
טכנולוגי – הכנסת ציוד חדש, אוטומציה, מערכות מידע ושיטות עבודה חדישות.
סביבה פיזית – מעבר לאתר חדש, התרחבות, מעבר לעבודה מהבית/מרחוק.
אנושי – תהליכי תקשורת, דפוסי ניהול, פיתוח מיומנות מקצועית, החלפת מנהל.
שיווקי-אסטרטגי – הרחבה או צמצום של סל מוצרים ,הסבת הארגון מתחום לתחום, חדירה לשווקים גיאוגרפיים חדשים.
קנה המידה של השינוי
ככל שהשינוי הארגוני עצמתי יותר, כך מידת הלחץ וההלם, הנגרמים לעובדי הארגון, גדלה. לעיתים השינוי הוא תגובתי ולא מאפשר זמן תכנון ארוך ולעיתים הוא נצפה מראש.
נגדיר שינוי מסדר ראשון ושינוי מסדר שני שמגדירים את עוצמת השינוי:
מאפייני שינוי מסדר ראשון: ממוקד וספציפי, קל לתכנון ויישום, דורש התאמות או שינויים בחלק המצומצם של הארגון, מצריך חדשנות מנהלתית מועטה, המצב העתידי הוא ברור ונהיר.
לעומתו מאפייני שינוי מסדר שני: יסודי ורב ממדי, מתוכנן ומבוקר, דורש היערכות מחדש של רבדים שונים בארגון, מצריך חדשנות מנהלתית מרובה, גורר מצב מעבר ארוך טווח, עלול להביא למצב ודאי בלתי ודאי.
ניתן לאפיין את קנה המידה של השינוי בארבעה רביעים שמתייחסים לזמן התכנון לעומת היקף השינוי.
דוגמאות:
אבולוציה – חברה שעובדת באתר אינטרנט מסחרי וכעת מרחיבה את הפעילות לקוי מוצרים נוספים או לסגמנטים נוספים של לקוחות.
הסתגלות – דוגמא טובה לכך היא כל השינויים שקרו עקב הקורונה. עבודה ב"תו סגול" ומהבית. השינוי היה בהחלט בקנה מידה רחב אולם זמן התגובה היה קצר.
אבל משום ש"לא היתה ברירה" רוב הארגונים הסתגלו תוך זמן קצר.
רבולוציה – הכנסת פורטל לקליטת הזמנות לקוחות. הפורטל מחליף את קליטת ההזמנות המסורתית במייל/פקס/טלפון. יש בדרך כלל מספיק זמן להיערך ולתכנן את הפרויקט.
טרנספורמציה – מעבר ממכירת מוצרים למכירת שירותים, לדוגמא בעולם התוכנה.
הידעתם?
70% מהשינויים לא מצליחים להגיע לכל התוצאות המצופות. 33% מהשינויים/ פרויקטים נכשלים עקב הנהלה שאינה תומכת, 39% נכשלים עקב התנגדות עובדים או בעלי עניין אחרים (!)
לסיכום:
"לא המין החזק ביותר הוא זה שישרוד , גם לא האינטליגנטי ביותר. המין שישרוד הינו זה שידע הכי טוב להסתגל לשינויים" (צ'רלס דרווין).
כל שינוי בארגון מלווה בתחושת חוסר וודאות ואובדן שליטה, ועלול לגרום לתחושת לחץ.
התנגדות לשינוי מונעת הסתגלות וחדשנות ועלולה להביא לכישלון בהטמעתו.
תכנים נוספים
