כניסה לעבודה גורמת לרבים לחוש רגשות קיצוניים בתחילת הדרך, רגשות קיצוניים שיכולים להתחלף מקיצוניות אחת לקיצוניות אחרת: רגשות עצומים של אופוריה ושמחה או, לחילופין, רגשות של תסכול ואכזבה.
יש החשים אופוריה ושמחה לאורך כל הדרך והלוואי וזו תהיה גם החוויה שלך.
לעיתים תחושת האופוריה לא אורכת זמן רב ומחליפה אותה תחושת אכזבה.
יש אשר חשים מרגע כניסתם לתפקיד החדש תחושת אכזבה.
רגשות התסכול יכולים לגרום להחלטה לעזוב את התפקיד ולהתפטר, או לחבל בתפקוד של העובד החדש, וכך לגרום למעסיק לפטר אותו.
מחקרים מראים כי האחוז הגבוה ביותר של הפסקות עבודה מתרחש במהלך שלושת החודשים הראשונים.
העזיבה יכולה להיות כתוצאה מחוסר התאמה של מקום העבודה ו/או התפקיד לעובד החדש, או חוסר התאמה של העובד החדש למקום העבודה ו/או לתפקיד.
ניהול נכון של הציפיות והרגשות לפני הכניסה לתפקיד חדש יכול למנוע חלק ממצבים אלו.
הסיבות לתסכול יכולות להיות רבות ומגוונות: כתוצאה מחוסר תיאום ציפיות, מאיסוף של מידע חלקי בתהליך המיון, או מהעדר מיומנויות אישיות להתמודדות נכונה עם הסיטואציה.
בנוסף, מקומות עבודה רבים אינם ערוכים לקליטה נעימה ומהירה של העובד החדש, ורבים מהעובדים החדשים חווים רגשות של בדידות, חוסר שייכות, חוסר אונים, תסכול וכו’.
לפעמים די בהתמודדות נכונה עם הרגשות האלה כדי למנוע עזיבה.

אני ממליצה לעשות תיאום ציפיות ולאסוף מקסימום מידע לפני הכניסה לתפקיד חדש. אם הקשיים ידועים מראש, אפשר להציע דרכים להתמודדות, וזו יכולה להפוך לכניסה מוצלחת.
לעתים תחושת התסכול נובעת מבדידות וחוסר אונים: יש לך כל כך הרבה שאלות – אבל אין לך למי לפנות, או שאנשי הקשר שלך עסוקים מאוד ולא פנויים אליך.

אחד המוקשים הגדולים ביותר בכניסה לתפקיד הוא האנשים.
הבדידות וחוסר האונים מאלצים מחפשי עבודה לחפש תשובות/עזרה למצבם. לצורך זה הם יוצרים קשר מהר מדי עם האנשים שאינם נכונים עבורם.
אנשים אלה יכולים להכשיל, לתת מידע שגוי, לחשוף עליך מידע שיופנה נגדך בהמשך, ועוד.
אני מבינה את הצורך בקשר אנושי, אך חשוב מאוד לבחור את האנשים הנכונים; ולאבחן נכון אנשים זו המיומנות הקשה ביותר. מה נכון לעשות?

כדאי להתייעץ עם המנהל הישיר/מנהל משאבי אנוש ולבקש ממנו לצוות לך איש קשר בארגון, שיכול לעזור לך הן מבחינת מידע נכון הן מבחינת האישיות החיובית שלו.
אם מרגישים שדרך זו לא נכונה, אזי אני ממליצה להתקרב בזהירות לאנשים. להתמקד בשאלות ולאסוף מהם מידע. במקביל להשתדל לא לחשוף את עצמך בצורה שיכולה להכשיל אותך. חשוב לשלוט במידע על אודותיך, ולבנות קשרים באטיות ולאורך זמן.
דרוש המון זמן עד שמכירים אנשים על בּוּריָים, את אוֹפיָים וכוונותיהם, וקשה לאמוד במהירות את טוהר כוונותיהם כשהם עוזרים לך.

הכניסה לתפקיד חדש

אנשים מונעים על-ידי דפוס קבוע בכניסתם לתפקיד: יש הלומדים אותו מהר, יש הלומדים מהר את האנשים, ויש הלומדים מהר את התרבות הארגונית.
לא תמיד הדפוס האוטומטי הוא הדפוס הנכון בכניסה לעבודה.
עצרו ותחשבו- מהו הדפוס שאיתו אתם נוהגים להכנס לתפקיד חדש?
שאלה נוספת שתשאלו את עצמכם: האם נכון לך להיכנס לתפקיד החדש עם ה”אוטומט” הרגיל שלך? האם האוטומט הזה היה נכון עבורך בעבר? ואם היית נכנסת אחרת האם זה היה מוביל להצלחה גדולה יותר?

המטרות שלך בכניסה לתפקיד חדש
לכל עובד בכל תפקיד יש שלוש מטרות בכניסתו למקום עבודה חדש:

1. להבין מהממונה מה נדרש במדויק (לעיתים המטרות ניתנות למדידה ולבחינה) וכמובן ללמוד את התפקיד החדש ולהשתלט עליו במהרה. מומלץ לעשות פגישת תיאום ציפיות בתחילת עבודתך עם הממונה. לנסות להבין את הקשיים שעשויים לפגוש, ולקבל את עצותיו כיצד נכון להתמודד עימם.

2. להכיר את הנפשות הפועלות בטריטוריה שלו: לזהות את האנשים אשר יכולים ללמד אותו על התפקיד והארגון, אלה שהוא אמור לשרת ולהיעזר בהם לצורך ביצוע התפקיד, והאנשים העשויים להשפיע על הצלחתו בתפקיד. מומלץ לבחון עם הממונה מי יכול לעזור בחפיפה לתפקיד החדש ומי הם האנשים שישמחו לעזור שהם מקצועיים ובעלי ידע רב,  וממי להשמר…

3. ללמוד את הארגון, דרכי ההתנהלות, מוקדי הכוח, ואת הדרך הנכונה לפעול בצורה מיטבית על מנת לקדם את מטרותיו בתפקיד.

עקומת הלמידה של עובד חדש
אני מחלקת את השנה הראשונה של עובד חדש לשלושה חלקים:
– שלושת החודשים הראשונים- החודשים הקריטיים.
– כעבור חצי שנה.
– כעבור שנה.

בכל נקודת זמן שונה מאוד נקודת המבט של העובד החדש ובעלת מאפיינים מיוחדים.
מובן שיש קשר ישיר לגודל הארגון: בארגון קטן הקשרים בין האנשים מצומצמים, ולכן זמן הלמידה מהיר יותר. בארגון גדול, המורכב מאנשים רבים, קשרי עבודה מורכבים, וייתכן שיידרש זמן רב יותר.

שלושת החודשים הראשונים – החודשים הקריטיים
בשלושת החודשים האלו עקומת הלמידה מאוד תלולה, שכן, כל יום לומדים הרבה על התפקיד, על האנשים ועל הארגון. עליך להקפיד על איסוף נכון של המידע. לעתים הלמידה היא מתודית, מועברת בצורה מסודרת ומדוייקת, ולעתים נאלצים לאסוף את המידע לבד תוך שימוש באנשים שסביבך. במקרים כאלה עלול המידע להימסר לך בצורה מפוזרת ומבולגנת, המקשה להבין מי נגד מי.

ללמוד אנשים – מטרה חשובה לא פחות מאיסוף מידע.
חשוב לאתר את העובדים שמהווים מקור מידע מהימן, כאלה שאוהבים לחלוק מידע, ושאין להם אינטרס להכשיל אותך.
קליטתם של אנשים נעימים תמיד קלה יותר. אם אינכם חברותיים באופייכם, נסו לשפר את המיומנויות הבינאישיות שלכם, שכן הן עשויות לקדם אתכם בצורה משמעותית בקליטה לתפקיד חדש ובחיים בכלל.

נכון להקדיש זמן להיכרות עם האנשים בסביבת העבודה, לקלוט כל מידע עליהם, לבחון מי האנשים שיכולים ורוצים לעזור, ומי נגדכם (מעצם היותכם העובד שהתקבלו לתפקיד). חשוב לייצר סביבת עבודה נעימה ותקשורת טובה.

חשוב לזכור: אנשים הם מקור למידע, אך לא כל מידע יקדם. ייתכן שהמידע הינו שגוי או מוטעה בכוונה תחילה.
יהיו אנשים שינסו להתקרב אליכם על מנת לקבל מכם מידע שחשוב להם, ויש מידע שנכון יותר לשמור לעצמכם.

המטרה: להכיר את האנשים בסביבת העבודה ולנסות לאתר את העובדים הנכונים, שישמחו לתת מידע מהימן. לא לשכוח: בתחילת ההכרות אתם לא ממש מכירים אותם. תשלטו במידע שאתם מוסרים, ואל תיחשפו ואל תחשפו מידע מעבר לנדרש.
אנשים הם יצורים מורכבים ומפתיעים, ונדרש זמן עד שלומדים אותם לעומק.
למדו אותם לפני שתסמכו עליהם!

הימנעו מהסקת מסקנות חפוזה: הסקת מסקנות היא פועל יוצא של איסוף מידע. עובדים חדשים עשויים להסיק מסקנות שגויות, מכיוון שהמידע שאספו חלקי, חסר, או מעוות, או שהפרשנות שלהם למידע שקיבלו אינה נכונה. בשלב זה אני ממליצה להימנע מהסקת מסקנות ולהמשיך לאסוף מידע, על מנת לקבל תמונה בהירה יותר לפני קבלת החלטות קריטיות. בתקופה הראשונה לעבודה המעסיק מסתכל על העובד החדש בזכוכית מגדלת, וגם אתם בוחנים את התפקיד ואת הארגון. המעסיק יהיה שבע רצון, כאשר יגלה שהעובד החדש נכנס מהר מאוד לתפקיד ומייצר תוצרת איכותית. המשמעות היא שהעובד אסף נכון ומהר את המידע הנדרש ויישם את זה הלכה למעשה. בדיוק באותה מידה יכול המעסיק לגלות שאין לעובד המיומנויות הנדרשות, שתהליך הלמידה שלו ארוך מהצפוי, שהוא עושה טעויות שאינן נסלחות ומסיבות לארגון נזק רב, ושזו סיבה טובה להפסיק את עבודתו לאלתר. המשמעות היא שהעובד מתקשה באיסוף מידע, שהוא הגיע עם מאגר מידע לא מספק, ושהתוצרת אינה איכותית כלל ואף מזיקה. במקביל גם העובד החדש יכול לגלות מידע על המעסיק/ארגון שיגרום לו לרצות אף יותר להשתייך לארגון ולהצליח בתפקיד – או לחלופין המידע אשר תגלה יגרום לו לרצות לעזוב את התפקיד לאלתר.

המידע הנאסף בשלושת החודשים הראשונים הוא רב מאוד, ובהם לומד עליכם המעסיק בדיוק כפי שאתם לומד עליו ועל הארגון. לעתים המידע שברשותך על המעסיק/ארגון מצדיק עזיבה, שאין זה המקום שחשבת שיהיה. בכל זאת אני תמיד ממליצה לחכות עוד קצת, כי יכול להיות שבהמשך יחשף מידע נוסף שישנה את התמונה, והאופציה לבחור לעזוב תמיד עומדת בפניך.

כעבור חצי שנה
העובד מכיר את הארגון, את הנפשות הפועלות, את דרכי ההתנהלות, וכמובן שולט בתפקיד ובמיומנויות הנדרשות. עם זאת, כעבור חצי שנה הוא מבין שיש דברים שהוא עדיין לא יודע, כגון אנשים שהוא עדיין לא הצליח לתהות על קנקנם, קשרים בין אנשים שהוא עדיין לא יודע כי קיימים או שלא מבין את פשרם ועוד.  העובד החדש אחרי חצי שנה כבר מכיר את התפקיד ואת הארגון, אך העובד הוא מודע שהבנה זו עשויה להיות חסרה ואינה מלאה.  בשלב זה אני ממליצה לבחון את התאמת התפקיד והארגון עבורך: האם לכך כיוונת? האם הם מספקים אותך? האם יש לך אופק תעסוקתי בארגון?

כעבור שנה
לאחר שנה מכניסה לתפקיד חדש מכירים ויודעים את רוב הנתונים שחשוב לדעת וניתן להסתמך על התחושה אם אתם במקום הנכון ובתפקיד הנכון. לאחר שנה לרוב העובדים “החדשים” נוצרה רשת יציבה של קשרים חברתיים, ובדרך כלל יודעים על מי ניתן לסמוך ועל מי לא, מי אנשי שלומכם ומי עשוי להיות לכם למכשול. כעבור שנה ניתן לדעת בוודאות אם זה הארגון הנכון, התפקיד הראוי, אם יש אופק תעסוקתי, מה נדרש כדי להתקדם לשלב הבא, וניתן להתחיל לפעול על מנת לקרב את השלב הבא…

כאתם נכנסים לתפקיד חדש, עליכם להצטייד באורך רוח במנות גדושות, באופטימיות, ובידיעה שההתחלות הן לעיתים לא פשוטות.
אין תשובה חד-משמעית לסדר הנכון של המטרות שלך בכניסה לתפקיד החדש: יש מקומות עבודה שדורשים לראות תפוקות מהירות, יש ארגונים שבהם המפתח להצלחתך או לכישלונך בתפקיד יהיה זיהוי העובדים המהווים את מוקדי הכוח (לעתים קשה לעובד חדש לאתר במהרה את מוקדי הכוח בארגון, ולעתים מגלים מאוחר מדי…), ולפעמים עשויה הבנת אופן ההתנהלות של ארגון להוות את המפתח להצלחה.
החודשים הראשונים מתעתעים, שכן העובד חושב שהוא מכיר – אך למעשה פעמים רבות התחושה מוטעית, ורק עם הזמן מתחילה התמונה להתבהר, והעובד מבין שיש דברים שעדיין עליו ללמוד. כעבור כשנה נכונה ההרגשה שהוא שולט במידע על התפקיד, האנשים והארגון בצורה טובה. רצוי להימנע מהסקת מסקנות מהירה בשלב הראשון; כעבור חצי שנה עבודה אַפשֵרו לעצמכם לגבש דעה על הבחירה התעסוקתית שעשיתם; וסיכוי סביר שבתום שנת עבודה תוכל לסמוך על רחשי לבכם.

ישנם אנשים החוששים מכניסה לתפקיד חדש. זה יכול לנבוע מסיבות שונות ומגוונות אך העיקריות הן: חשש שהתפקיד גדול ממידותיהם ויתכן שניסיונם וכישוריהם אינם יספיקו על מנת להצליח. סיבה נוספת: כישלון בכניסה הקודמת או בכניסות הקודמות לתפקיד וחשש מכישלון נוסף.

בהצלחה 🙂