by drobotdean on freepik.com

נקודות שחשוב לקחת בחשבון בתהליך גיוס של אנשים מופנמים

בין שליש לחצי מהעובדים הם מופנמים. אלו הם העובדים השקטים שלא מעט פעמים לא מצליחים לעבור את תהליך הקבלה לארגון.

הם אלו שהמגייסים מפספסים למרות שהם בעלי חוזקות משמעותיות כמו: יצירתיות, יכולת הקשבה מדויקת, חשיבה לעומק, יכולת אנליזה מצוינת ויכולת פתרון בעיות מורכבות.

דווקא עכשיו, בעת משבר כלכלי העובדים המופנמים הם אלו שיוכלו לסייע לארגון לייצר הזדמנויות לצמיחה עסקית

ישנן הגדרות שונות למופנמות. ההגדרה שבשנים האחרונות הפכה למקובלת היא הגדרתה של סוזן קיין שמתייחסת למופנמות ומוחצנות במונחי העדפה לסביבות עם רמות גירויים שונות ולאופן בו אדם מחזיר לעצמו את האנרגיה שלו. אנשים מופנמים זקוקים לסביבה שקטה כדי לצבור כוחות בעוד שמוחצנים זקוקים לאינטרקציה חברתית כדי לצבור את אותם הכוחות.

המופנמים הם העובדים שיקשיבו יותר משידברו, שמעדיפים לחשוב לפני שישתפו אחרים ברעיונות שלהם.

מה המחקרים אומרים בנושא הטיות בתהליכי קבלה?

כשבאים לבחון את הנושא, מתייחסים בעיקר לראיונות עבודה, שעד היום הם מרכיב מרכזי בתהליך הקבלה, אם כי לא הרכיב היחיד.  סיטואציה של ראיון עבודה בין אנשים היא סיטואציה סוביקטיבית מעצם טיבעה ולכן, מזמנת הטיות בתוכה שנובעות מסיבות שונות החל מאופי המראיין, אמונותיו ודעותיו עד לסיבות הקשורות לקונטקסט הרחב יותר והן הנחות הנוגעות למאפייני התרבות בה אנחנו חיים.

במאמר של יונתן צימרמן, פרופסור לחינוך והיסטוריה מאוניברסיטת פנסילבניה הוא מצביע על קשר אפשרי בין ההטיה שחווים אמריקאים אסיתיים בתהליכי הקבלה לאוניברסיטה והאפליה שחווים מופנמים באוניברסיטאות. ניתן למצוא קווים דומים ללא ספק בין תהליכי קבלה לאוניברסיטה ותהליכי קבלה לעבודה. הוא מבסס את הטיעון שלו על התביעה כנגד אוניברסיטאת הווארד שהוגשה בגין אפליה בקבלת מועמדים לאוניברסיטה על רקע גזע.

צימרמן מציין שמחקרים שעוסקים ב Cross-cultural מראים שאנשים המגיעים מתרבויות המזרח מתאורים במונחים של תכונות האישיות הבאות : צניעות, ועובדים קשה בעוד שהאמריקאים מתוארים כנלהבים וכריזמטיים. תכונות שמוערכות יותר בתרבויות המערב שרובן תרבויות "מוחצנות".  יכולנו בקלות לתאר את המופנמים כאנשים המבטאים מאפיינים של תרבויות המזרח – שמירה על פרטיות, לא אוהבים להיות באור הזרקורים, אנשי עשייה ופחות אנשי דיבור.  לא מזמן, טענתי בהרצאה שנתתי, שמופנמות היא אינה רק טמפרמנט או מאפיין אישיות אלא היא בהחלט תרבות שיש בה ערכים, שפה, ומאפיינים משלה וחשוב שנתייחס אליה ככזאת כדי שנכיר ונלמד אותה.

מה אומר החוק בישראל בנושא שיוויון הזדמנויות?

בישראל, קיים חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה שאוסר על אפליה בעבודה על רקע גזע, דת ולאום אך אין עדיין חוק שאוסר על אפליה בעבודה על רקע של דפוס אישיות.

ברור שהחוק כשלעצמו אינו מונע אפלייה.  הוא מהווה גורם מרתיע אבל כשלצידו לא מתבצעות פעולות של הסברה, חיבור למהות ולאסטרטגיה הארגונית, אין בו באמת משמעות. כיום, אנשים מופנמים (השקטים) נתונים לדעות קדומות מעצם אישיותם. דעות קדומות אלו משליכות על הסיכוי שלהם לא רק להתקבל למקום העבודה אלא גם לממש את הפוטנציאל שבהם ולהתקדם לתהליכי ניהול.

מהם הצעדים שכדאי לנקוט כדי להבטיח הזדמנות שווה?

הצעדים שמומלץ לנקוט על-מנת לייצר הזדמנות שווה של אנשים מופנמים בקבלה לעבודה הם בשני מישורים:

במישור האסטרטגי הארגוני (ברמת המקרו) חשוב לייצר את הפרקטיקות הארגונית הקשורות לתהליכי משאבי אנוש מרכזיים הנוגעים לנושאים כמו גיוס attraction ,retention, קידום ופיטורים שיבטיחו הזדמנות שווה לעובדים ומנהלים מופנמים.

ברמת המיקרו, בעוד ההמלצות הבאות פונות למראיינים ולארגונים, גם מחפשי עבודה מופנמים יכולים לוודא שהם חלים עליהם:

חשוב לשים לב לנקודות הבאות בתהליכי ראיונות:

הכנה של הסביבה הפיזית – החדר בו יתקיים הראיון : חשוב לדאוג לחדר שקט שפחות נתון להפרעות.  רצוי שבין המראיין והמראויין לא יהיה שולחן שיחצוץ ויפריע ליצירת קשר .  כמו גם שהמרחק בין המראיין למרואיין לא יהיה גדול מידי ולא קטן מידי כך שיאפשר ישיבה נוחה.

מודעות להטיות אפשריות – מראיין מופנם ירגיש בנוח בדרך-כלל עם מראויין מופנם ומראיין מוחצן ירגיש בנוח עם מראויין מוחצן.  חשוב להיות ברורים לגבי מה נדרש מהמועמד ולבחון עד כמה לסגנון האישיות יש באמת מקום בשיקולים.  לפעמים אנחנו רגילים לראות סוג מסוים של טיפוס אישיות בתפקיד מסוים אבל זה לא בהכרח שאדם אחר עם מאפייני אישיות אחרים, לא יוכל לבצע את התפקיד בהצלחה רבה.

אפשרו זמן חשיבה לפני מתן מענה לשאלות.  אנשים מופנמים זקוקים לזמן חשיבה.  אל תהיו שיפוטיים בנוגע לכך.

אל תייצרו ראיונות עם מנהלים שונים ברצף.  אפשרו למועמד זמן מנוחה בין ראיון אחד לשני. ראיונות ברצף יכולים להתיש מועמד מופנם מה שיבוא לידי ביטוי בדרך בה הוא יתראיין.  גם מחפשי עבודה מופנמים יכולים לבקש שהראיונות אליהם הם מוזמנים לא יהיו ברצף.

שקפו את מה שהבנתם למרואיין – כך תבדקו שהבנתם נכון את הנאמר וגם תתנו למרואיין אפשרות לשנות או להבהיר את שאמר.

אלו הן צעדים שמיטבים גם עם מרואיינים מוחצנים אבל עבור אנשים מופנמים הם יכולים לעשות את כל ההבדל בין קבלה לעבודה לבין קבלת הודעת דחייה.

 

מקורות:

הכתבה ב Washington Post

על התביעה כנגד אוניבסיטת הווארד שהוגשה בגין אפליה בקבלת מועמדים לאוניברסיטה