מופנמות היא תכונת אישיות התופסת מקום מרכזי בהתנהלותו של אדם (מופנם) בתחומים שונים בחייו, ביניהם בעבודה. יחד עם זאת, אנו יודעים היום כי מופנמות אינה באה לידי ביטוי 24/7. ביטויה של המופנמות, יותר או פחות, תלויה בסיטואציה שבה נמצא האדם, ובאנשים עימם הוא בא באינטרקציה. אבל יותר מכל, היא תלויה בתחושת השייכות שהאדם חש למקום שבו הוא נמצא, במקרה הזה, לארגון. כדי שתתפתח אותה תחושת השייכות, חייב להיווצר קשר משמעותי עם מעגלים שונים בארגון. מעגל השייכות הראשון מורכב מהמנהל הישיר ומהקולגות לצוות.

הקשר המשמעותי ותחושת השייכות שהיא תוצאתו, אינם קורים באופן פסיבי. זהו תהליך אקטיבי ששני הצדדים נדרשים אליו, וכדי שהוא ייווצר, חשוב לשים לב לנקודות הבאות:

יצירת סביבה בטוחה פסיכולוגית – מדובר ביצירת מרחב שבו העובד מרגיש מוערך על מי שהוא ועל התכונות היחודיות שהוא מביא; סביבה שבה אין שיפוטיות ביחס לאופי השקט של העובד; סביבה המושתת על כבוד הדדי ועל אמון.  זה המקום שבו העובד יכול להרגיש בטוח לקחת סיכונים ולהיות פגיע. גוגל בפרויקט Aristotle, מצאו שיצירת הסביבה הבטוחה מאפשרת לעובדים להרגיש שייכות, וכתוצאה מכך הם משתפים יותר ברעיונותיהם ובמחשבותיהם.

ד"ר ברנה בראון, פסיכולוגית אמריקאית, מדברת אף היא על תחושת השייכות וחשיבותה. היא מציינת ששייכות אמיתית מתרחשת רק כאשר אנו אותנטיים ויכולים להיראות בחוסר שלמותנו.

כל עוד העובד לא ירגיש שהוא יוכל להביא את עצמו כמו שהוא, גם כשהוא טועה, ולדעת שהמנהל שלו לא יפרש זאת כחולשה או ינקוט למולו צעדים, הקשר יישאר ברמה כזאת שלא יאפשר התפתחות של תחושת שייכות.

הכנסת שיחות "אחד על אחד" לשגרה – עבור העובדים המופנמים זה המקום המועדף עליהם ליצירת קשר. אל תוותרו על השיחות האלה!  זה המקום שלכם כמנהלים לא רק לעבור על רשימת המשימות, אלא גם להראות אכפתיות אמיתית ולהכיר את העובד שמולכם קודם כל כאדם. מומלץ מדי פעם לקיים את הפגישות הללו מחוץ למשרד, למשל, בבית הקפה הסמוך.

החשיבות לסמוך, נתינת אמון ואפשור חופש פעולה – לא מעט פעמים רואים המנהלים את שלושת המרכיבים הללו כתוצאה של התפתחות הקשר ושל מערכת היחסים עם העובד. אבל במקרה של עובדים מופנמים אלו הם התנאים הנדרשים להם כמעט מהיום הראשון, כדי ליצור את הקשר המשמעותי עם המנהל שלהם ולהביא לידי ביטוי את הפוטנציאל שבהם.

ללא שלושת התנאים האלה, שהם ממש בבחינת חמצן עבורם, הם יתקשו מאוד לתפקד.

מינון נכון של תקשורת דיגיטלית ושל תקשורת פנים אל פנים – זה נכון באופן כללי ובימים הללו במיוחד, שבהם עובדים צוותים רבים מרחוק. מופנמים מעדיפים פעמים רבות תקשורת דיגיטלית, כמו מיילים ווטסאפ. יחד עם זאת, במחקר גלובלי שבוצע על-ידי Virgin Pulse שעסק בהשפעות של שימוש בטכנולוגיה הדיגיטלית למטרות תקשורת, נמצא ש 50% מהזמן בארגון מוקדש לתקשורת דיגיטלית. עוד נמצא כי 63% מהמופנמים הרגישו בדידות בשימוש בטכנולוגיה למטרות תקשורתיות לעומת 37% מהמוחצנים שחשו כך.  לכן, גם כדי למנוע את תחושת הבדידות וגם כדי לטפח קשר משמעותי חשוב לאפשר לעובדים המופנמים לעשות שימוש באמצעי תקשורת דיגיטליים, אבל לא להגיע למצב שבו  50% מהתקשורת נעשית בצורה הזאת.  גמישות חשובה, אבל יש להיות עם היד על הדופק כדי שלא ייווצר מצב של "גמישות יתר" הפוגעת באיכות הקשר.

מתן משובים לאורך כל הדרך, לא רק בהערכה השנתית – משובים הנעשים בצורה בונה ומתקיימים לאורך כל הדרך בונים אמון שהוא מרכזי ליצירת הקשר המשמעותי ותחושת השייכות.

לסיכום

היום יותר מתמיד אנו צריכים להבין שהיכולת לשמר עובדים בארגון, בין אם הם מופנמים או מוחצנים, תלויה בהתפתחות אותה תחושת שייכות. עבור העובדים המופנמים זה הרבה מעבר לכך. זאת הקרקע שתקבע אם הם יוכלו להביא את מלוא הערך שלהם לארגון, ולכן מומלץ לא לוותר על יצירת הקשר המשמעותי עם העובדים המופנמים שלכם.

מקורות:

תלות בטכנולוגיה משאירה את העובדים שלך מבודדים, מנותקים ופחות מחויבים