כל מעסיק מעוניין לגייס את העובדים שבסופו של יום יסייעו להגדלת התפוקה הארגונית ויובילו לצמיחה עסקית.
העובדים היעילים הם האחראיים, העצמאיים, היוזמים והמבצעים את המשימות הנדרשות באופן הנכון ולפי לוחות הזמנים המוגדרים מראש.
מועמדים מופנמים יכולים לענות על הדרישות האלה בדיוק כמו מועמדים מוחצנים, אבל לא פעם הם מוצאים את עצמם מתויגים כמועמדים פחות מתאימים לארגון רק מפני שהם אינם נתפסים כחברותיים, דברנים וכאלה המובילים מ"הפרונט".
אז מדוע כן כדאי לחשוב פעמיים לפני שאתם מחזירים תשובה שלילית למועמד מופנם?
שוק העבודה היום הוא שוק של מעסיקים. על כל משרה פתוחה יש מועמדים רבים. במציאות הזאת המעסיקים יוכלו לבחור את "הטאלנטים".
התמונה העולה פעמים רבות לנגד עיניו של המעסיק כשהוא חושב על "טאלנט" היא של עובד בעל תכונות מוחצנות: עובד הנהנה להיות מוקף באנשים, הפותר בעיות במהירות, כזה שכולם רוצים לעבוד אתו ולשהות במחיצתו.
אבל, בחירה המתבצעת רק על בסיס "התמונה האידיאלית" בשוק שיש בו היצע נמוך של משרות וביקוש רב של מחפשי העבודה, עלול להוביל לגיוס העובדים הלא מתאימים לארגון, כאלה שלא יוכלו לסייע לו לבצע את הצמיחה העסקית הנדרשת.
לכן חשוב להבין מהן דרישות התפקיד, ומיהם העובדים אשר יוכלו למלא אותן בצורה הטובה ביותר. לפעמים יהיו אלה דווקא העובדים המופנמים שיוכלו לתת את הערך הרב ביותר לארגון הודות ליכולות וסגנון העבודה הייחודי שלהם.
ממוקדים במטרה
עובדים מופנמים נוטים פחות להסחות דעת ולהשפעות מהסביבה החיצונית, ולכן הם נשארים ממוקדים במשימה לאורך הזמן. הסיבה לכך נעוצה בעובדה שהם נטענים באנרגיה ממקור פנימי ולא חיצוני.
לא זקוקים ל"מיקרו מנג'מנט"
הפגנת יכולת ניהול עצמי היא יתרון אדיר היות שבצורה כזאת מתפנה למנהל זמן רב לעסוק בתכנון ובהובלה של הצוות ולא בפיקוח על העובד. בנוסף, הואיל ומופנמים פחות נוטים לקחת סיכונים ומקשיבים היטב להנחיות הניתנות להם, ניתן לסמוך עליהם שיבצעו את עבודתם על הצד הטוב ביותר מבלי שיעקבו מקרוב אחר עבודתם.
מגיעים תמיד מוכנים
לפני ישיבות, שיחות עבודה או פרזנטציות, תמיד יבצעו הכנה מקצועית. ההכנה היא המאפשרת יעילות ובהמשך תפוקה גדולה יותר.
חדשניים ויצירתיים
כשמדברים על המיומנויות החשובות לעולם העבודה העתידי, תמיד מציינים את היכולות הללו. במחקר של פרופ' רנדי ברקר מאוניברסיטת הרווארד נמצא שהחומר האפור במוחם של אנשים מופנמים גדול יותר ודק יותר, מה שמאפשר להם לדמיין, להעלות רעיונות חדשניים יותר מאנשים מוחצנים וגם להצטיין בחשיבה מופשטת ובקבלת החלטות. אם נוסיף לכך את יכולת האינטרוספקציה שלהם, את ההתבוננות פנימה, נבין מדוע המופנמים נמצאים בעמדה טובה יותר להגיע עם רעיונות חדשניים.
רגועים תחת לחץ
החיים בארגון הם חיים תחת לחץ. אנחנו נדרשים לעמוד בדדליין ובמגבלות שונות שהם כורח המציאות. האישיות השקטה הרגועה של המופנמים מאפשרת להם להישאר רגועים גם במצבים קשים. אגב, זה גם מה שמעניק להם יתרון בניהול.
יכולת הקשבה
ברמה הפרקטית, יכולת הקשבה המדויקת מאפשרת לעובדים להבין במדויק את המשימה ולבצעה ביעילות. ברמה האסטרטגית, היכולת הזאת מאפשרת איתור מדויק של צרכים פנים ארגוניים ושל צרכים חוץ ארגוניים, מה שמוביל ליצירת פתרונות מדויקים בעלי ערך עסקי רב.
תפוקה גבוהה יותר
זמן העבודה בפועל של עובדים מופנמים הוא גבוה ביותר בשל העובדה שהם פחות משתתפים בשיחות חולין. אם נוסיף לכך את המיקוד ואת יכולת ההקשבה, נוכל להבין מדוע תפוקתם בארגון רבה יותר.
לסיכום, בחירת המועמד המתאים לתפקיד ולארגון איננה משימה קלה או פשוטה. לחצי זמן, מספר מועמדים רב והטיות הטבועות בנו עלולים להביא אותנו לפסול מועמדים ראויים.
הדרך להתמודד עם האתגר הזה היא בחירה מודעת ליציאה מהאוטומט, מהמוכר ומהידוע, כמו גם הכרת היכולות ואופן העבודה של עובדים מופנמים ושל עובדים מוחצנים. כך יוכל הארגון לייצר צוותים מאוזנים שבהם עובדים מופנמים ועובדים מוחצנים פועלים יחד למען הצלחה עסקית משותפת.
