אומרים שהפכים משלימים זה את זה. האמירה הזאת מתבססת, כמובן, על העובדה שלכולנו חוזקות וחולשות, ולכן אם נצליח לייצר צוותי עבודה שבהם החולשות של אחד הן החוזקות של האחר, הרי נקבל תוצר מושלם. כל מה שלכאורה צריך לעשות הוא להגיד להם לעבוד ביחד, והקסם יתרחש. המציאות בשטח היא הרבה יותר מורכבת, ונדרשת הכנה מתאימה כדי שאכן יתרחש המיקסום המצופה של הביצועים. כשמדובר במנהל מוחצן ובעובד מופנם, המצב הופך ליותר מאתגר בשל יחסי הסמכות המתקיימים. האם בכל זאת יש עתיד לזוגיות בין מנהל מוחצן לעובד מופנם?
המשימה לעבוד ביחד בצורה טובה ויעילה אינה פשוטה גם אם מדובר בשני אנשים שאינם הפכים. זהו תהליך הדורש משני הצדדים להימצא בתהליך למידה לאורך זמן. יש להכיר את הייחודי שבכל אחד מהצדדים, להבינו, להתגמש ולייצר קשר שיאפשר לכל אחד להביא את עצמו לידי ביטוי גם בפן האישי וגם בפן המקצועי במטרה להשיג את היעדים.
כמו בכל תהליך למידה, באופן טבעי, אנו מחפשים ידע קודם אשר עליו נוכל לבנות את הידע החדש. אם המנהל והעובד שניהם מופנמים או שניהם מוחצנים, קל להם להישען על ידע קודם משותף. אבל כשמדובר במנהל מוחצן ובעובד מופנם, שני הצדדים, אם לא יהיו מודעים למערכות ההפעלה השונות שלהם, עלולים למצוא את עצמם נשענים על ידע קודם מוטעה. המנהל המוחצן עלול לפרש ולהסביר התנהגויות של העובד המופנם על-פי קודים של אדם מוחצן. העובד המופנם גם הוא עלול לטעות בפירוש מעשיו של הבוס המוחצן מתוך הידע שיש לו על עולמו כמופנם.
לכך מתווספת מערכת היחסים ההיררכית שבין מנהל לעובד. קשר שאינו בין שווים עלול ליצור מורכבות נוספת. העובד המופנם מרגיש שעליו להתאים את עצמו לאופן הניהול של מנהלו. המנהל מצדו מרגיש שרק על העובד מוטלת משימת ההסתגלות, וכך נסללת הדרך להתנגשות. ממש כמו בזוגיות. כשצד אחד מרגיש שרק הוא צריך להשתנות למען הצלחת הזוגיות, סביר להניח שמערכת היחסים לא תצליח להחזיק מעמד לאורך זמן.
איפה יכולים לבוא לידי ביטוי האתגרים?
חוסר בהירות לגבי הצורך לפעול – מנהלים מוחצנים "מדברים" את החשיבה שלהם. אצל העובד המופנם זה בדיוק ההיפך. רוב החשיבה מתבצעת פנימה, ורק התובנות והמסקנות תובאנה לידי שיתוף עם המנהל. בישיבה השבועית בין מנהל מוחצן לעובד מופנם העובד עלול למצוא את עצמו בתהייה, האם מה שנאמר הוא רק בגדר מחשבות, או זאת קריאה לפעולה.
שתיקות בפגישות – זאת אולי אחת מהסיטואציות השכיחות ביותר היכולה להוביל להתנגשות מהירה. המנהל המוחצן הרואה את העובד שלו שותק, עלול לפרש את שתיקותיו כחוסר עניין, כאדישות או כחוסר יכולת להביא ערך אמיתי לנושא הנדון. זאת כמובן, פרשנות מוטעית, כי השתיקה של העובד המופנם מיועדת לחשיבה ולעיבוד הדברים הנאמרים. המנהל עלול להתאכזב, והעובד יוצא בתחושה שהוא "לא סיפק את הסחורה".
תקשורת כתובה מול תקשורת בעל-פה – מנהלים מוחצנים מעדיפים תקשורת בעל-פה: שיחות טלפון או פגישות פנים אל פנים. לעומתם מעדיפים העובדים המופנמים תקשורת כתובה, לפחות בחלק מהמקרים: מיילים ווטסאפ. הסיטואציה שלעתים מתרחשת היא שהעובד המופנם מוצף במהלך יום העבודה בשיחות מצד המנהל. כדי לנהל בהצלחה את השיחות נדרש העובד המופנם להקצות אנרגיה רבה לכך, דבר אשר יגזול ממנו אנרגיה שהיתה יכולה להיות מתועלת לצורך המשימות הנדרשות ממנו.
עבודה מהבית מול עבודה מהמשרד – במציאות העכשווית של הקורונה עברו רב הארגונים לעבודה מהבית, באופן מלא או במודל עבודה היברידי. באופן כללי, מעדיפים מנהלים מוחצנים שהצוות יהיה לידם. מצב כזה מאפשר להם "לקפוץ" לחדר השני, לשאול שאלה, לחשוב יחד. לעומת זאת מעדיף העובד המופנם להיות מידי פעם בסביבה שקטה כדי לבצע את עבודתו במקצועיות. הצרכים השונים, אם לא יקבלו מענה, עלולים ליצור מתח שעם הזמן עלול להיתרגם לפגיעה בקשר בין המנהל לעובד.
דיבור על הישגים – מנהל מוחצן מצפה לא פעם מהעובד המופנם לדבר על הישגיו ועל הצלחותיו בישיבות רבות משתתפים. עבור העובד המופנם זה אומר להיות באור הזרקורים, להיות בסיטואציה של דיבור בשבחי עצמו, מצב קשה ומאוד לא נוח עבורו.
מה אפשר לעשות כדי שהזוגיות תצליח?
כמו בכל זוגיות, נראה שהאתגר המשותף שצריך לצלוח הוא במעבר ממאבקי כוח לשיתוף פעולה ולהדדיות. להשגת מטרה זו חשוב לבנות תשתית נכונה.
מיינדסט – על אף שמתקיימים יחסים היררכיים בין מנהל לעובד, כשמדובר בלמידת העבודה יחד, חייבים שני הצדדים להיות פתוחים ללמידה. עליהם להגיע ממקום של סקרנות ושל רצון אמיתי להכיר זה את זה, להקשיב בלי שיפוטיות, בלי דעות קדומות ובלי רצון לשנות את האחר.
תקשורת פתוחה ורציפה – יש לשמור על תקשורת כנה ורציפה, כלומר, חשוב שהמנהל יגיד לעובד מה הוא צריך, ומה הוא מצפה ממנו. מנגד, חשוב שגם העובד יחוש שהוא יכול לומר מהם התנאים שהוא זקוק להם כדי להביא את עצמו לידי ביטוי. התקשורת אינה משימה המוטלת על צד אחד.
היא משימה משותפת שצריכה להיות חלק אינטגרלי ממערכת יחסים המושתתת על אמון ועל פתיחות.
מינונים נכונים – ממש כמו בזוגיות, כל דבר שיש ממנו יותר מידי, אינו טוב. לכן, כשמדובר בדפוסי אישיות שונים בעלי קצב התנהלות שונה ובעלי העדפות שונות, חשוב לייצר איזונים בין "לבד" ל"ביחד", בין תקשורת בכתב לתקשורת בעל-פה, בין הקשבה לדיבור.
גמישות – דרך משותפת מחייבת גמישות משני הצדדים ברמה היום יומית. לעתים נחווית גמישות כוויתור, אבל למעשה, הגמישות היא הבונה את האמון ההכרחי ליצירת הקשר.
סבלנות – נדרש זמן ללמוד לעבוד ביחד, לעתים זמן רב. החכמה היא לא להתייאש בדרך, לא להתפתות לקיצורי דרך.
לסיכום
כדאי להשקיע את הזמן הנדרש כדי לייצר את היסודות הנכונים שעליהם תוכל להיבנות הזוגיות. אבל לפעמים, עם כל המאמצים, הזוגיות אינה מצליחה. לא כי מישהו לא היה בסדר, לא כי מישהו טעה, אלא לא היתה התאמה או "כימיה" שהיא מעבר להבדלים בתכונת האישיות מופנמות-מוחצנות. לעתים צריך ונכון להיפרד, ואז האתגר הוא לעבור תהליך נכון אשר בסופו איש מהצדדים לא יחוש אשמה.
